Mediante el Decreto Supremo N° 002-2023- TR, publicado en el Diario El Peruano el 26 de febrero de 2023 se ha publicado el Reglamento de la Ley de Teletrabajo, Ley 31572- Ley de Teletrabajo, que será de aplicación a todos los empleadores, del régimen público o privado, en un plazo de 60 días calendarios, esto es, a partir del 27 de abril de 2023, conforme a su Única Disposición Complementaria Transitoria.
El teletrabajo puede ser total (esto es, todos los días) o parcial (algunos días de la semana); sin embargo, en este último caso la distribución de la jornada debe ser especificada en el contrato de trabajo o en un acuerdo por escrito.
Además, el teletrabajo puede ser permanente o temporal, según el plazo acordado entre las partes. Ante la inexistencia del plazo, se entiende que el teletrabajo es de naturaleza permanente.
La variación de la modalidad presencial de trabajo a la del teletrabajo debe ser acordada por el empleador y trabajador, y el teletrabajo se puede dar tanto para teletrabajadores ubicados en el Perú como fuera de nuestro país.
El contenido mínimo del acuerdo de teletrabajo (cuyo incumplimiento determina una infracción laboral leve) contiene lo siguiente:
- Las obligaciones del empleador público o privado en el marco del teletrabajo.
- Los derechos y obligaciones del teletrabajador en el marco de la prestación del servicio bajo la modalidad de teletrabajo.
- Las medidas de protección contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo.
- Las medidas de seguridad y salud en el teletrabajo.
- Las medidas de seguridad y confianza digital.
- En caso de provisión de equipos digitales, de corresponder, el empleador público o privado detalla las medidas de seguridad y periodicidad de mantenimiento que aplica a estos para asegurar su correcto funcionamiento.
- En el caso de teletrabajador con discapacidad, de corresponder, el empleador público o privado detalla la implementación de los ajustes razonables solicitados.
- Otras que establezca el/la empleador público o privado
Los medios y herramientas que establece el empleador público o privado para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisión del teletrabajo, deben respetar la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del Teletrabajador, siendo que en caso contrario se generará una infracción muy grave en materia laboral.
Así, por ejemplo, el empleador está prohibido de ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo, sin previa autorización del teletrabajador (sin que ello menoscabe la facultad del empleador de verificar las condiciones para realizar el teletrabajo).
Los fallos técnicos o de conectividad por caso fortuito o fuerza mayor no pueden ser imputados al teletrabajador, por lo que no pueden generar alguna sanción disciplinaria, salvo que éste no los reporte oportunamente.
El empleador está obligado a brindar capacitaciones sobre lo siguiente:
- El uso de los aplicativos digitales y cualquier plataforma digital que se utilice durante el desarrollo de sus labores.
- Seguridad y salud en el teletrabajo.
- Prevención del hostigamiento sexual en el teletrabajo.
- Uso de medios digitales en materia de protección de datos personales y seguridad y confianza digital.
El teletrabajador es libre de decidir el lugar o lugares donde regularmente realiza el teletrabajo. Debe fijar un lugar como habitual, el mismo que debe contar con las condiciones digitales y de comunicación.
Los equipos y su mantenimiento, el servicio de acceso a internet y consumo de energía eléctrica deben ser proporcionados por el empleador, salvo que se acuerde que estos sean previstos por el teletrabajador, supuesto este último en el cual dichos gastos deben ser compensados por el empleador. Así, para la compensación de los equipos se toma en consideración su valor de mercado.
Para la compensación del servicio de acceso a internet, se toma en cuenta los valores referenciales del Anexo 1, que por ejemplo, para el caso de Lima, son los siguientes:
Para la compensación del consumo de energía eléctrica, se toma en cuenta los valores referenciales del Anexo 2, que son los siguientes:
Los teletrabajadores tienen derecho a la desconexión digital, que consiste en apagar o desconectar los equipos o medios digitales, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios, fuera de su jornada de trabajo, durante los periodos de descanso, licencias, vacaciones y períodos de suspensión de la relación laboral.
Tratándose de teletrabajadores no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, 12 horas continuas en un periodo de 24, además de los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
Cabe agregar que la falta de cumplimiento del derecho a la desconexión digital de los
teletrabajadores, genera para la empleador la comisión de una infracción laboral muy grave.
Los accidentes ocurridos en el lugar de teletrabajo solo calificarán como accidente de trabajo si el trabajador puede demostrar que la lesión o daño a la salud, se produjo en el lugar de trabajo, en el horario laboral y con las herramientas de trabajo utilizadas para su labor.
Se aplica de preferencia el teletrabajo a aquellos trabajadores en situación de discapacidad, gestantes y en periodo de lactancia, así como al personal responsable de cuidar a niños, adultos mayores, personas con discapacidad, personas pertenecientes a grupos de riesgo por factores clínicos o enfermedades y/o que tengan familiares directos con enfermedad en estado grave o terminal, o que hayan sufrido un accidente grave.
A través de la norma reglamentaria, se introducen las siguientes infracciones laborales relacionadas al teletrabajo
Infracciones leves:
- Impedir la concurrencia del teletrabajador en las instalaciones del centro de trabajo del empleador para las actividades del artículo 13° de la Ley del Teletrabajo (consultas relacionadas con su vínculo laboral, el manejo de los sistemas o programas específicos que le permitan realizar su labor, participar de las actividades de bienestar que organice el empleador u otros).
- No consignar los datos mínimos requeridos en el contrato de trabajo o en el acuerdo del cambio de modalidad.
Infracciones graves:
- No cumplir con las obligaciones referidas a la provisión y mantenimiento de equipos, el servicio de acceso a internet u otra condición de trabajo necesaria para el desempeño laboral del teletrabajador.
- No cumplir con otorgar al teletrabajador los mismos beneficios y/o derechos regulados por ley, reglamento, convenio colectivo o cualquier otra norma para los trabajadores que laboren bajo la modalidad presencial.
- Afectar la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración, los beneficios y demás condiciones laborales establecidas con anterioridad, con el cambio de modalidad de prestación de labores de trabajo remoto a teletrabajo.
- Impedir que el teletrabajador decida libremente el lugar o lugares donde realice el teletrabajo, salvo que el lugar o lugares no cuenten con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias o que represente un riesgo para la salud y seguridad del teletrabajador.
- Denegar el cambio de modalidad de trabajo presencial a teletrabajo, solicitado por el trabajador, sin realizar una evaluación objetiva o no sustentar las razones que justifican la denegatoria.
Infracciones muy graves:
- No respetar la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del ámbito personal y/o familiar del teletrabajador, sin su consentimiento, con las excepciones previstas por la normativa vigente.
- No respetar el derecho del teletrabajador a desconectarse digitalmente durante las horas que no correspondan a su jornada de trabajo.
GIANCARLO GIRIBALDI PAJUELO
Socio Principal
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